Hvad er kønsdiversitet?
Det danske arbejdsmarked er et af de mest kønsopdelte i verden, hvorfor samtalen om diversitet og køn er vigtig, da det er med til at understøtte øget ligestilling og lige muligheder for alle.
Kønsdiversitet handler om repræsentationen af mennesker af forskellige køn. I et dansk arbejdslivsperspektiv refererer det til, hvorvidt der er et ligestillet forhold mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen.
Ligestillingen mellem kønnene kan dog være svær at forholde sig til i en dansk kontekst, for i Danmark har mænd og kvinder længe været ligestillet rent juridisk. Forskning viser dog igen og igen, at selvom kønnene formelt set er ligestillet, så er de det ikke i praksis. Det skyldes blandt andet, at vi i Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, der ikke kun er bestemmende for hvilke arbejdsfunktioner mænd og kvinder oftest besidder, men som også er styrende for avancementsmuligheder, mobilitet, lønforskelle og muligheder for opkvalificering.
Hvorfor gå op i kønsdiversitet?
Kønsdiversitet sikrer bæredygtig udvikling – og det betaler sig! Undersøgelser viser nemlig, at kønsdiversitet fremmer virksomheders innovation, omdømme, kundebase og økonomiske præstation. Desuden kan indsatser til fordel for øget kønsdiversitet i virksomheder være med til at understøtte indfrielsen af FN’s Verdensmål vedrørende ligestilling imellem kønnene (Verdensmål 5). Kønsdiversitet er således både et socialt, politisk, etisk, moralsk og økonomisk ansvar!
Det nye EU direktiv fra marts 2022 stille nye krav til danske virksomheder ift. kønsdiversitet i ledelser og bestyrelser:
Børsnoterede selskaber skal inden 2026 sikre mindst 40 % af menige bestyrelsesposter eller 33 % af menige og ledende bestyrelsesposter er besat af personer af det underrepræsenterede køn. Lær mere om EU-direktivet her.
3 gode råd til at øge kønsdiversiteten på arbejdspladsen
Tag temperaturen på jeres arbejdsmiljø
Der findes (desværre) ingen quick-fixes, når det kommer til at øge kønsdiversiteten på arbejdspladsen. Generiske løsninger er der nok af, men for at sikre, at der skabes bæredygtig og relevant forandring, der kan føre til øget kønsdiversitet skal løsningerne være kontekstnære og rodfæstede i netop jeres arbejdsmiljø og organisation. Med et temperatur-tjek, der kvantitativt og kvalitativt (ift. inklusion, processer og diskrimination) kortlægger nuværende status og muligheder, sikrer I relevante initiativer, der giver genklang og sikrer ejerskab. Læs mere her.
Gennemse rekrutteringsprocessen
En skæv kønsbalance skyldes i høj grad (1) manglen på det modsatte køn i rekrutteringsprocessen og (2) ubevidste bias i rekrutteringsprocessen. I bør derfor overveje at genbesøge jeres jobopslag og tilgang til rekrutteringen. Undersøg eventuelt kønsfordelingen blandt tidligere ansøgere afhængigt af fagområde. Det vil give jer et konkret indblik i, om jeres virksomhed i højere grad tiltrækker ét bestemt køn fremfor et andet. Overvej ligeledes kønsbalancen mellem de kandidater der går videre. Dette vil give jer et indblik i hvorvidt unconcious bias spiller ind i udvælgelsesprocessen.
Tænk over sprog og billeder i ekstern kommunikation fx. jobopslag
Sørg for at jeres kommunikation fremstår inkluderende og kønsneutralt. Nogle ord og formuleringer vil nemlig i højere grad appellere til mænd frem for kvinder, og vice versa. Udover at være opmærksom på ordlyden i jeres fx. jobopslag, så sørg også for, at I tænker over de billeder, I bruger på hjemmeside. Her er det vigtigt at begge køn er repræsenteret.
Vil du arbejde med ligestilling som fokusområde på din arbejdsplads? Kontakt os her.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.