Hvordan håndteres modstand for forandring?

Når vi arbejder med forandring af normer, systemer og processer ift. diversitet og inklusion, der har eksisteret som ‘det normale’ eller ‘plejer’ i mange år, vil vi naturligt møde modstand – i os selv og/eller hos andre.


Modstand mod forandring er manglende vilje til at tilpasse sig nye omstændigheder eller måder at gøre tingene på. Den kan ske opstå hos enkeltpersoner, i relationer eller internt i organisationer. 

Der er mange grunde til modstand, men i sin grundform er modstand bundet i frygt for det ukendte. Mennesker er biologisk forbundet til at lede efter mønstre og forudsigelighed, og enhver usikkerhed - selvom den er forudset eller positiv - kan udløse angst.

Specielt i arbejdet med diversitet og inklusion kan du møde stor modstand, da det kan være betændte emner - specielt i en dansk kontekst. Derfor er det vigtigt at vide, hvordan modstanden håndteres. 

Forandringen er en følelsesproces, der indeholder forskellige stadier

Jf. denne model af Kübler Ross, kan individer være placeret på forskellige stadier, hvilket vil skabe forskellige former for respons til forandringen. Dette resulterer i, at vi skal have forskellige strategier for, hvordan modstanden mod forandring håndteres.

5 årsager til modstand for forandring

  1. Mangel på tillid til organisationen eller personen, der skaber forandringen.
  2. Dårlig kommunikation, hvilket gør nødvendigheden for forandringen eller forandringsprocessen uklar og uoverskuelig
  3. Frygten for at fejle, da forandringen skaber usikkerhed ift. arbejdsopgaver eller krav
  4. Konstant forandring kræver konstant forandringsvillighed og agilitet

Derfor er det vigtigt at vide, hvordan modstand respekteres og håndteres for at sikre engagement og ejerskab over forandring:

  • Hav empati på modstanden og forsøg at forstå modstandens oprindelse/natur
  • Beskriv hvorfor forandringen er nødvendig (undgå buzzwords og ‘fluff’), og hvem der bakker op om forandringen
  • Vær konkret ift. hvordan forandringen vil påvirke arbejdspladsen, medarbejdernes arbejdsgang mv.
  • Invitér “modstanderne” indenfor i maskinrummet for, at de kan have indflydelse på forandringen, tage ejerskab og være ambassadører fremover

Har du brug for støtte i forandringsprocessen? Så kontakt os herunder.

Portrait of Nikoline on a black background. She is facing the camera straight on and wearing a denim high-neck dress and silver hoop earrings.

Nikoline Nybo
Konsulent

BA Antropologi og Kaospilot.


Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.

Portrait of Louise Marie on a black background. She is facing the camera straight on and wearing a red v-neck jumpsuit.

Louise Marie Genefke
Konsulent

Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.

Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.