Hvorfor tale om handicap?
15% af verdens befolkning lever med et form for handicap – synlige eller usynlige – men meget ofte er handicap et tabu-belagt emne på arbejdspladsen.
- 21% af den danske befolkning i alderen 16-64 har et handicap (VIVE, 2019)
- 30% af medarbejdere på en arbejdsplads har et handicap (Coqual, 2016)
- 13% af medarbejdere har synlige handicap
- 62% har usynlige handicap
Forskellige slags handicap: Synlige og usynlige
FN’s definition af handicap
Der er tale om et handicap, når en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sansemæssig funktionsnedsættelse spiller sammen med barrierer i personens omgivelser og hindrer vedkommende i fuldt eller delvist at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.
Det kalder man et samfundsrelateret handicapbegreb. Det indebærer, at handicappet opstår i mødet med forhindringerne. Det flytter fokus fra den enkelte med handicap til omgivelserne. Det betyder samtidig, at begrebet handicap forandrer sig, når samfundet udvikler sig. Og det betyder, at de ubevidste fordomme og holdninger vi bærer ind, som kolleger eller chefer, i sig selv kan udgøre større eller mindre barrierer. Når vi gør noget ved vores forudindtagelser om handicappet, kan vi samtidig gøre handicappet mindre.
Ikke alle handicap er synlige. Nogle er usynlige, fx ordblindhed, autisme, ADHD, demenssygdomme, hjerneskade, talehandicap, synsnedsættelse, blindhed eller hørehandicap.
At leve med et usynligt handicap kan gøre hverdagen mere krævende, men mange mennesker kan have svært ved at forstå de udfordringer, som mennesker med usynlige handicap møder i deres hverdag, simpelthen fordi udfordringerne ikke er synlige.
Personer med handicap oplever diskrimination på arbejdspladser
Dansk lovgivning forbyder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Det gælder forskelsbehandling på grund af handicap, seksuel orientering og etnicitet mv.
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger.
Det Centrale Handicapråd 2022:
9% af lederne angiver, at de har afvist en person alene, fordi de var i tvivl om, hvorvidt personen kunne varetage jobbet på grund af sit handicap.
Mange arbejdspladser er ikke fysisk indrettet til personer med bestemte former for handicap fx. storrumskontorer med meget larm, manglende elevatorer, plads eller kontorredskaber, ingen eller få støttemuligheder.
Mange med handicap kan også opleve mere subtil forskelsbehandling i form af mikroaggressioner (subtile kommentarer eller handlinger) fra kolleger fx. nedladende sprog, latterliggørelse, negligering af kompetencer, ignorering mv.
Denne form for diskrimination kaldes ‘ableism’
“Discrimination action against people based on the physical ability of their body, especially against people with disabilities in favour of people who are not disabled.”
Én af grundene er, at vi ikke har lyst til at erkende, at vi er forskellige og oplever verden forskelligt. Vi er vokset op i en forestilling om lighed og tør ikke addressere, at vi måske faktisk ikke er lige. Derfor har vi en tendens til at neutralisere forskelligheder, fremfor at fremhæve dem og dermed kunne arbejde for at skabe inkluderende arbejdspladser.
Hvad kan vi gøre?
- Equity-tilgang: Anerkend, at alle medarbejdere har brug for noget forskelligt for at have lige muligheder. Skab muligheder på baggrund af den enkelte medarbejders behov.
- Fysisk arbejdsmiljø: Tilpas det fysiske arbejdsmiljø så det passer eksisterende og fremtidige medarbejderes behov
- Inkludér personer med handicap: I løsninger og intiativer ift. skabelsen af et inkluderende arbejdsmiljø
- Tilbyd viden: Om diversitet (herunder handicap) og inkluderende kollegaskab
Vil du vide, hvordan du skaber en inkluderende arbejdsplads med plads til forskellighed? Kontakt os her.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.